派遣契約を行う際に、事前に面接をしたり履歴書を見たりする事を禁じられています。（実際は行っている会社が多いです。）

実際に労働者を使用する派遣先では、どんな人かもわからないのに業務に従事させるのが派遣契約なのです。

派遣元を信用するという事ですね。

派遣元の採用面接時に多少自分を良く言ってしまうのはある事です。
ただ著しく能力を詐称した場合は、派遣先の業務が出来ないこともあるかもしれません。
また元々の能力は備えているが、派遣先での人間関係や仕事の進め方が性に合わずに力を出しきれない場合も想定出来ます。

理由はどうあれ、派遣元と派遣先の関係で考えれば、派遣契約における債務不履行という状態です。

他にも、原則派遣元には派遣労働者が行った不法責任を負わなくてよいという事になっています。

一時流行ったツイッターやfacebookなどでの情報流出やお金にまつ
わる業務など重要な仕事は企業防衛の見地からやはり自社雇用社員
で行うのがベターです。
（例外的に、派遣労働者が派遣先のお金を横領した事件において派
遣元の責任を認めた例があります。）

または、派遣契約を結ぶ際に派遣元の使用者責任を出来るだけ具体
的に定めておく必要があります。

労働者の能力に関しては基本的に派遣元が責任を負うものとし、事
前に聞いていた能力と著しい乖離がある場合は派遣先から派遣元に
連絡を入れて労働者の交代という事態になります。

更に代用出来る人材を派遣する事が出来ない場合には派遣先からの
損害賠償という事態に発展する可能性もあります。

また逆に、労働者が有能で派遣契約中に直雇用に切り替えたいとい
う申し出が派遣先からあるかもしれません。

この場合は、まずそもそもの前提として派遣労働者の気持ちがどう
なのか？
ここが重要です。

社員でなく派遣という仕事を選んだ事に社員で働きたくない何かが
あるのかもしれません。

労働者の合意があれば、
（１）紹介予定派遣への切り替え（派遣期間満了まで）
但し派遣元に職業紹介事業の許可必要

（２）派遣期間満了後に派遣契約は更新せず直雇用に変更

色々なパターンが想定されますが、知る限りでは、直雇用に切り替
えたら違約金という文言を入れている派遣会社さんもチラホラ…

結局は労働者をお金としか見ていない派遣元も厚生労働省の考える
理念に沿っているのかどうかは甚だ疑問です。